幼儿园人力资源管理的几大实施策略 （一）

   随着心理问题在各行各业被重视的今天，而且它也成为了人力资源管理中一项重要又不可忽视的工作来做的时候，“职业心理压力”、“工作心理障碍”等相关的一些

名词也常出现在现实的工作之中。导致这些问题的发生源主要来自于今天日新月异的社会发展和激烈的竞争之中，而随着管理理念的更新与转变，这也自然成为当

今现代管理者所必须思考的问题。

   而在一个纯女性的团队管理中，如何就这些共性的问题开展来思考幼儿园这个特定管理环境中的诸多现象与问题，我想应该是个值得研究与探讨的课题。我们从

讲奉献、树形象到面对竞争与挑战的今天，如何应对各种压力问题、如何克服工作的焦虑和一些自然又不得不面对的自然现象，我认为我们应站在一个新视角来重

新诠释，从分析这个特定团队的优势心理为切入口，不断探讨和积累在幼儿园人力资源开发与应用的策略，为幼儿园持续发展谋求新路。

 问题一：“你们这样的团队都是由女性组成的，女性感情细腻，关注细节，相对男性度量小，女性之间的人际关系较为复杂，嫉妒心理强、猜疑心重，那么多问题

相加再一起，你怎么来管理？”

 问题二：“由于女性的性别角色，她们的工作情绪易受来自家庭生活的影响、生理上的疲劳和由工作压力带来的沮丧、记忆力衰退、创造能力和工作积极性下降等

各种身体上的不适应，你是如何处理的？”

 问题三：根据知识女性的职业心理特点，她们所承受的职业心理压力普遍高于男性，而且在面对岗位上的机遇和挑战时，会以其独特的敏感和认识所做出反应，通

常更会感到时间紧迫、压力重重。

  针对女性团队所特有的种种心理特点，在结合幼儿园人力资源管理的过程中，我想这是个不得不关注的重要因素，于是，我尝试把关注点放在如何来缓解这个特殊

团队在面临种种困境下压力，在扮演好诸多特有的社会角色的同时，又实现自我发展。

 主要从幼儿园人力资源管理的运行机制和文化建设两方面入手，实施相应的策略有：

 一、在幼儿园人力资源管理机制的运行中“三最原则”
    用最低的人员结构配置，以最低的人力成本，创最大的质量效益——“三最原则”是我们在人事制度变革的基础上运用最多的一条人力资源管理的原则。针对女性团

队在人际关系等处理中的问题，要在工作的推进中，让我们的女性教师有一种积极、科学的方法去面对一些复杂的人际关系是需要一种长期的引导的。根据我园的

干部应聘制度和一些特定的岗位轮换，我尝试让教师们在这种特定的环节中，来重新认识自己、理解他人，在一种人际协调过程中产生对工作的一种新的追求。

   问题答疑式：作为某年龄段的教研组长，“你在促使级组内成员发展的最大化方面决定采取哪些策略？”“你认为其他组员的个人发展与你有关吗？为什么”“你在担任

此工作负责人后，希望在完成任务的过程中，部门之间如何协调？”这些问题促使中层干部在上岗前必须充分明确自已不仅担任此职务，同时还承担着人力资源管理

者的角色。

  岗位轮换式：“今天是我的园长日、保教主任日、组长日”这样的话语会定期出现在每学期的工作中。我们尝试换岗制，从骨干开始，让有发展前景的人定期进行换

岗，尤其是部门之间的岗位。这种横向和纵向的互换，不仅满足了个人的求知欲、扩大了知识领域，也增加了组织结构的灵活性和弹性的空间。虽试行不久，但成

效不仅令当事人瞩目，更大大地形成了一股前所未有的动力，既拓展了他们的能力空间，又在人员结构的互补上达到理想的效果。我旨在让每位教工不仅明确其他

岗位的职能，更重要的感受岗位所特有的压力和在协调中的相互理解与支持，形成共同达成目标的向心力和凝聚力。

   “专业化”培训式：随着教师职业压力的增加，作为知识女性的幼儿教师在保持多重社会角色的平衡与协调过程中，如何在短时期内调整自身的知识结构来适应工

作的需求，我们提出了一个在职业发展中的关键词：“专业化”。 “专业化”三个字既作为人力资源管理中培训机制的核心导向，又为教师的职业发展能力的培养奠定

了一个坚实的方向。我们认为，因为“专业”，我们这个团队才会有持续的生命力；因为“专业”，我们的女性教师才有个体不断成长的机遇；因为“专业”，才能最终

成就我们共同的目标。我们认为下列的两项工作应该是培训的重点工作：

  1、技能培训

  无论从哪个行业来说，技能培训终究是现代组织发展中所不可缺少的主要培训。根据岗位性质的不同，除了在岗位的再培训后，接受有系统的相关信息技术、拓展

性知识培训也十分重要。调整教师的认知结构以便来减少教师的心理压力。随着课改在教师专业化成长上的要求日益向多元化方向发展时，我们清楚了我们进步的

方向。由此，在常规性的技能训练外（如书写、艺术表达、朗诵、教案编写、保育技能、厨艺等），我们注重拓展教师的口头表达能力和应变等能力。我们发现，

教师擅长书面性表达，而在一些研讨与交流中存在组织表述上的问题；再者在课改背景下，随着教师知识结构的调整，教师的随机应变能力也提高到一个新的位置。

  2、解决问题能力培训

  首先，我们对自己提了几个重要的问题：如我们要培训出具备何种素质的教工？这些培训目标是否能与女性团队的心理特点相整合？我们的女性教师希望获得哪些

知识技能方面的培训？实施的培训对团队成员是否能体现最大化？其次，我们在制定培训计划时，我们采用问卷调查，了解大家在发展中所需要的支撑服务和认为

阻碍自身发展的问题，形成焦点——解决问题能力。最终，我们确定了以解决工作中出现的问题的能力为培训要点。我们查找资料，寻找适合幼儿园的相关培训方

法和内容，包括加强逻辑推理能力，找出问题，探讨因果关系以及挑选最佳解决问题的办法等技能的培训。在初期的培训基础上，无论从中层干部还是一线教工都

在不同程度上有所提高。大家感到这样的培训既能激发参与的积极性，又能促进工作的指导性，改变了传统意义上的形式化、走过场的培训。

  3、学习型组织的创建

  “人力资源的主体开发活动的是什么？”这个问题成为我们继续开展学习型组织活动的另一个重要起点。在成为区学习型组织（提高型）后，我们挖掘资源，将人力

资源的开发与管理进行融合，不仅促使学习型组织成为了人力资源主体开发的组织平台，更明确了人力资源开发和持续发展的动力是学习。我们认识到，知识型的

教师团队应该成为人力资源管理的重心，而仅仅学习就够了吗？怎样使学习转化为一种业绩，这才是关键。于是，我们尝试帮助每位教师制定学习曲线图，横轴是

时间、纵轴是业绩和发展。通过初步的尝试，让大家明白学习是要花时间的，虽然前期看不出成效，但进入第二阶段后，自己所学到的东西会转眼成为技能和做事

情的能力。在这种飞速的进步和激动人心之后，我们的学习就会充满无穷的活力，我们的学习激情便会再次被激发。经过系列性的学习活动，如“书带我成长、书

携我翱翔”读书活动、“向身边的人学习”、“创学习型文化”、“让安徒生童话走进幼儿园”、“我行我秀”才艺表演等活动都生动地赋予了学习新的内涵，从而颠覆了传

统被动性学习的状态，再造学习的原动力、再塑学习的新界义。